От заявки до гонорара
События

От заявки до гонорара

Или как стать востребованным рекрутером-фрилансером.

автор Ольга Иванова.

9 Декабря 2020

Работа на фрилансе становится все более популярной среди специалистов самых разных профессиональных областей. Все чаще компании, независимо от своих масштабов, обращаются к услугам внештатных рекрутеров — привлекая их для разовых заданий, когда нагрузка на штатных сотрудников слишком высока, либо, пользуясь их услугами на постоянной основе, если в штате нет собственного HR-специалиста. О том, как ведется процесс подбора персонала на фрилансе рассказал Сергей Кусков, ведущий рекрутер сервиса HeadHunter HRspace.

Сергей работает в рекрутменте и HR-консалтинге для малого и среднего бизнеса более 11 лет. На HRspace ведет подбор и получает максимально высокие оценки клиентов с 2016 года. За время работы с площадкой он закрыл 70 заявок.

— Сергей, как вы пришли в рекрутинг и попали на HRspace?
— Мой профессиональный путь начался 20 лет назад с позиции менеджера по продажам. Я показывал отличные результаты: вырос сначала до руководителя отдела, а затем перешел на позицию коммерческого директора. Следующей ступенью стал консалтинг. Для меня эта сфера оказалась шире и интереснее, чем просто продажи.

Начинал я с консультирования собственников малого и среднего бизнеса и топ-менеджеров, помогал наладить процессы внутри компании. Одним из направлений моей деятельности стал подбор персонала. Мы собирали аналитику, смотрели, какие узкие и слабые места присутствуют в организациях. Меня это затянуло!

Со временем я все больше и больше концентрировался на подборе сотрудников. Это точка входа в компанию, которая позволяла оперативно решать существующие задачи компании, связанные с персоналом, и уже после заниматься консалтингом в более широком спектре. В этот момент, около четырех лет назад, появилась площадка HRspace. И если в консалтинге одним из важных этапов является поиск клиента, то на площадке я мог находить заказы, не затрачивая на это много времени. Сейчас я веду подбор сотрудников любого профиля, за исключением ИТ-специалистов. Нахожу самых разных сотрудников: начиная с линейных операторов ПК, менеджеров по работе с клиентами, бухгалтеров и заканчивая топ-менеджментом.

— Почему вы не берете ИТ-вакансии? Ведь эта сфера сейчас очень популярна.
— Для этого необходимы технические знания. У меня был опыт ИТ-подбора. Он показал, что для максимально точной оценки знаний кандидата нужно привлекать эксперта. Эта схема работала, но на нее уходило много времени. Поэтому я решил данное направление не развивать.

В работе рекрутера очень важна специализация. Чем лучше HR-специалист понимает сферу, в которой работает, тем более качественного сотрудника он сможет найти. Моя ключевая специализация — продажи. Более 20 лет опыта помогают мне хорошо разбираться в устройстве бизнеса, говорить на одном языке с заказчиком.

— Как выстроен ваш процесс подбора?
— На первом этапе я общаюсь с заказчиком и оцениваю, что он хочет получить от нашей совместной работы. У меня есть собственный опросник, с помощью которого я составляю портрет кандидата. Более 40 вопросов о том, сотрудник какого уровня необходим, с каким функционалом, есть ли в компании система адаптации и обучения и многое другое.

Выяснив подробности, делаю выводы, какие сильные и слабые стороны есть в вакансии, провожу срез кандидатов по рынку труда, и строю воронку подбора. Она помогает понять, как ускорить процесс поиска без потери качества. После согласовываю с заказчиком все нюансы, заворачиваю вакансию компании в «красивую обертку» — презентую ее и начинаю поиск кандидатов.


На этапе поиска я привлекаю соискателей, чтобы они были заинтересованы рассматривать вакансию компании. Провожу интервью по разработанным мною технологиям, где выясняю знания, умения и навыки соискателя, соответствует ли кандидат ожиданиям заказчика.

После этого составляю краткое сопроводительное письмо, которое отправляется заказчику вместе с резюме. Если заказчик заинтересован в представленном кандидате, он назначает собеседование. Всегда прошу клиента дать обратную связь после встречи с соискателем. Если кандидат не подошел и случился отказ, выясняю причину. Возможно, мы что-то упустили, какие-то данные не были озвучены. Если это так, мы вместе с заказчиком корректируем портрет кандидата, и следующие специалисты, которых я предоставляю, как правило, приходят с максимально точным попаданием в желаемый образ.

В подборе персонала я выполняю 80-90% работы: «выдергиваю», подбираю лучших кандидатов, имеющихся на рынке труда в данный момент времени. Оставшиеся 10-20% на заказчике — он выбирает, подходит ему кандидат или нет. На это я уже не могу повлиять.

— Сколько времени в среднем занимает закрытие заявки?
— Если компания нанимает линейных сотрудников, то идеальный вариант 7 дней — сотрудник находится сразу и готов приступить к работе. Оптимальный срок подбора до 14 дней, самый пессимистичный – до 28 дней.

Например, заявка «Специалист по контекстной рекламе» была закрыта за 7 рабочих дней. За 3-4 дня я нашел 5 релевантных претендентов. Еще через несколько дней финалист отбора вышел на работу.

Подбор, который занимает больше 2 недель, обычно связан со специфичным запросом. Если необходим сотрудник топ-уровня, сроки могут сдвигаться на 7-14 дней.

Важно понимать, что скорость закрытия заявки зависит не только от рекрутера. Обратная связь от заказчика влияет на процесс. Поэтому необходимо сразу договориться, что заказчик будет оперативно рассматривать полученные резюме и характеристики по кандидатам, давать свои комментарии, своевременно назначать собеседования и давать обратную связь по их итогам. Обычно в первые две недели становится понятно, что происходит в компании. Если процесс затягивается на стороне заказчика, то ни о каком семидневном выполнении заказа речь, конечно, не идет.

Если подбор продолжается больше 21 дня, понимаю, что нужно ускорять процесс и задействовать какие-то еще рычаги в компании. Например, обращаться к лицам, непосредственно принимающим решения, или к сотрудникам, которые влияют на процесс подбора. Это важно, потому что, работая над заявкой, я резервирую под нее свои ресурсы: финансовые, материальные, человеческие, временные. Они должны давать мне результаты.

Этой весной у меня в работе была заявка «Коммерческий директор», срок закрытия составил 69 дней. Она появилась в апреле, в разгар пандемии. Все работали на удаленке, и проведение личных встреч затягивалось. Финальные кандидаты проходили до 5 встреч: с топ-менеджерами и собственниками компании, тест на полиграфе. Добавьте сюда еще время на принятие оффера и отработку финалиста в предыдущей компании. Время моей работы составило 14 дней. Оставшиеся 55 дней я ожидал результатов и контактировал с заказчиком и кандидатами.

— По какому принципу вы выбираете заявки?
— Захожу на площадку HRspace и ищу заявки, которые мне интересны. Обращаю внимание на нюансы: стоимость гонорара рекрутера, зарплата кандидата, название вакансии, функционал, сколько рекрутеров готов привлечь заказчик, какая схема оплаты.

— Как вы выходите на лицо, принимающее решения по подбору?
— Все очень просто. В продажах есть такое понятие, как «выявление потребности». В момент проведения интервью по портрету кандидата я всегда задаю определенные вопросы, чтобы понять, кто за какие этапы подбора отвечает в компании. Если по какой-то причине заказчик не выходит на связь и его невозможно найти, я останавливаю работу по заявке, потому что несу убытки, и ставлю компанию в черный список. Это те риски, которые есть у частных рекрутеров и нужно обязательно учитывать их при работе на фрилансе.

О сервисе
HRspace — площадка для поиска сотрудников внешними рекрутерами-фрилансерами, сегодня на ней зарегистрировано более 4000 профессиональных рекрутеров. Средний срок закрытия заявки — 6 недель, 71% заявок закрывается в первые 30 дней.

На правах рекламы