«Железно», так называется компания-застройщик из Кирова, создает жилищные комплексы с развитой инфраструктурой и высоким сервисом. В этом году бизнесу исполняется 10 лет. Команда hh.ru узнала секрет успеха «Железно» и какую роль тут играет сильная HR-команда и рекрутинговое ПО.
Профиль компании и задачи HR-команды
Генеральный директор компании Юрий Захаров говорит, что стратегия «Железно» — делать то, чего не делают другие. Например, в 2012 году было неясно, как люди воспримут инновационное устройство построенных Юрием коттеджей, но бизнесмен пошел на риск, и предприятие закончилось успешно. Конечно, такая работа невозможна без сильной команды — профессионалов, которые верят в то, что делают.Сегодня в компании 713 сотрудников — от высшего менеджмента и ИТ-специалистов до архитекторов и инженеров-проектировщиков. Все нужды подбора закрывают три рекрутера и директор по персоналу.
Ежемесячно в работе до 50–70 позиций, то есть до 15–20 вакансий на одного человека.
Вакансии не из легких — только белые воротнички с высокими требованиями к профессиональным и личностным качествам.
Поскольку компания строит жилье премиум-сегмента, HR-бренд сформирован за счет качества продукта: «Железно» воспринимают как серьезного и надежного работодателя, и люди охотно откликаются на вакансии.
Проект «Железно» в Кирове — технологичный ЖК «Железно на Крине».
Внедрение рекрутингового ПО — часть стратегии компании
Еще несколько лет назад вся работа по подбору велась в Google-документах и Google-таблицах, теперь же рекрутеры используют специальное ПО. Это часть стратегии компании — следить за инновациями и ведущими практиками, сокращать рутину и позволять команде сосредоточиться на действительно важной работе.Помимо стратегии, были и рабочие причины:
— путаница и задваивание фамилий: например, две Марии Ивановых — одна прислала резюме на должность руководителя проекта, вторая — на бухгалтера по заработной плате;
— сложности с сортировкой данных;
— ошибки в файлах и, как следствие, отсутствия достоверных данных для аналитики (а какая стратегия без аналитики?);
— общее неудобство работы, например, линейный руководитель мог случайно удалить ссылку или блок текста;
— сложности в предоставлении оперативной обратной связи по кандидатам между рекрутером и линейным руководителем.
Анастасия Кочкина, руководитель по подбору и адаптации персонала в «Железно»:
«В отдельности все это не было критичным, но вместе создавало ощутимый дискомфорт в работе. С ростом бизнеса нагрузка на отдел увеличилась, и в какой-то момент стало ясно, что пора двигаться вперед — обращаться к технологиям и внедрять CRM-систему для подбора персонала. Это резонировало и с ценностями компании, и с ориентиром на инновации: для возведения топовых домов нужны топовые архитекторы, строители, технологи. А кто их будет искать, если рекрутеры постоянно в стрессе и отвлекаются на второстепенные задачи? Выход — CRM, которая поможет минимизировать рутину и переключиться на стратегию и подбор в команду лучших специалистов».
Как директор по персоналу выбирала CRM-систему
В «Железно» хорошо знали, чего хотят от CRM, и искали систему под четкие требования. Поиск и тестирование софта для подбора заняли в компании около полугода.
Евгения Корзоватых, директор по персоналу компании «Железно»:
«Я просмотрела немало решений, но ни одно из них меня не устроило. Некоторые предложения подходили по цене, но не закрывали даже самые базовые потребности. Были и обратные случаи — когда функционал избыточный, с такими опциями, которыми мы в ближайшее время пользоваться не будем, и цена при этом заоблачная.
В какой-то момент я совсем разуверилась, и мы решили с нуля разработать собственную систему. Мы составили техническое задание, даже нашли подрядчика, и тут мне на сайте hh.ru попалась информация об их CRM-системе Talantix. Не знаю почему, но я решила попробовать. Не существует готового решения, которое подошло бы конкретному бизнесу идеально, но система оказалась намного лучше всего, что мы до этого протестировали. В результате я пошла к генеральному директору и сказала, что разработку своей системы мы пока откладываем.
Подкупало еще и то, что коллеги из Talantix обещали постоянные доработки на основе клиентского фидбэка. Нужно сказать, что это не маркетинг, а действительно стиль работы — за это время было немало улучшений, в том числе и таких, что мы очень ждали. В результате мы остались с Talantix и очень этому рады».
Результаты: как CRM помогает держать высокую планку подбора, а значит и бизнеса
Евгения называет Talantix своим счастьем: раньше она приводила в порядок разрозненные данные в Google-таблицах, исправляла рекрутерам макросы, а иногда и защищала команду от недовольства линейных, которые считали, что «над их вакансиями никто не работает».«Для меня большое облегчение, что внутренний заказчик теперь доволен — наконец он видит, что его заявкой занимаются, может сам посмотреть, сколько входящих откликов разобрано, может просмотреть кандидатов и оставить свои комментарии — это удобно и для него, и для рекрутера. Еще одно преимущество системы — я вижу, кто из команды сколько работает, могу адекватно распределить нагрузку. Раньше с этим бывали сложности», — делится Евгения.
Работа в CRM: что говорят внутренние заказчики
В компании более 60 линейных руководителей, которые выступают внутренними заказчиками и время от времени работают в Talantix. Один из них — Светлана Елизарова, руководитель отдела по бухгалтерскому учету. Она ищет в команду бухгалтеров, операторов складов и специалистов по учету. По ее направлению в месяц открыто от 3 до 8 вакансий, к каждой из которых высокие требования, поэтому подбор идет долго — как правило, больше месяца.Светлана Елизарова, руководитель отдела по бухгалтерскому учету:
«Я как руководитель рада внедрению системы. Раньше все приходилось отслеживать в Google-таблицах, иногда слетали фильтры, происходила путаница. Теперь весь процесс можно контролировать в одном пространстве.
Самый большой плюс — мне не нужно постоянно обращаться напрямую к рекрутеру. Если Анастасия оставляет комментарии по соискателю, мне на почту приходит уведомление, и я могу оперативно отреагировать. Обмен мнениями стал быстрее и проще, а это напрямую влияет на эффективность работы.
Вторая моя любимая опция — отслеживание двойников. Дело в том, что некоторые кандидаты откликаются по несколько раз: кому-то отказали, но он снова решил попытать счастья; кто-то получил тестовое задание, не выполнил его и исчез, а теперь откликается повторно — для нас это сигналы. Понятно, что своими силами такое не отследить.
И последнее — Talantix облегчает нам формирование кадрового резерва. Например, мы искали в Ульяновске оператора склада и нашли отличного соискателя. Она нам полностью подходила, но попросила отсрочку в три месяца, чтобы уладить дела на предыдущей работе. К сожалению, мы не могли так долго ждать. Прошла пара месяцев, и в связи с расширением эта позиция снова актуальна. Мы не будем искать новых людей, а сперва обратимся к этому кандидату».
Вместо выводов
Кейс группы «Железно» — это история о том, как технологии могут сделать бизнес конкурентнее, помогают собрать команду, с которой реальны даже самые дерзкие проекты.Подытожим, какие результаты получила компания благодаря внедрению CRM:
— скорость подбора увеличилась на 10%;
— продуктивность подбора выросла до 3 раз, качество не пострадало;
— рекрутеры стали тратить меньше времени на рутину — исправление ошибок в Google-таблицах, путаницу из-за задваивания фамилий или бесконечные письма линейным руководителям;
— директор по персоналу наглядно видит, как идет работа рекрутеров, и может перераспределять нагрузку между ними;
— благодаря единому пространству системы, обмен мнениями между линейными руководителями и рекрутерами стал быстрее и проще, что экономит время и позитивно сказывается на работе;
— с помощью CRM компания формирует кадровый резерв, экономя на привлечении новых сотрудников.
