Как нанимать на работу миллениалов? 10 трендов в подборе персонала от HeadHunter
События

Как нанимать на работу миллениалов? 10 трендов в подборе персонала от HeadHunter

Объясняем, как заполучить в штат идеального работника. Партнерский материал.

заглавное фото — кадр из к/ф «Люди в черном»

28 Ноября 2018

В период кризиса и массовых сокращений конкурс на одно рабочее место доходил до 9-10 кандидатов. Сейчас, по данным экспертов HeadHunter, этот показатель снизился до 4-5 человек, а в отраслях с высоким спросом на специалистов — до 1-2. И если раньше поиск сотрудника занимал в среднем от двух до четырех недель, то теперь растягивается на 3-4 месяца. Что делать работодателю и HR-специалисту в условиях кадрового голода? Советами делится директор макрорегиона Юг компании HeadHunter Ирина Веретенникова.

Уходим в интернет

Какими раньше были каналы поиска работников? Ярмарки вакансий, объявления в газетах, на подъездах домов и автобусных остановках. Последние дискредитированы недобросовестными нанимателями, а ярмарки вакансий работают в большей степени на студенческую аудиторию и не приносят большого числа эффективных трудоустройств.

Сейчас 90% вакансий компании закрывают через интернет. Во-первых, это самый быстрый способ найти сотрудника: утром размещаете вакансию, вечером получаете отклики, а завтра уже можете беседовать с соискателем.

Во-вторых, это безопасно. На сайте hh.ru — лидера интернет-рекрутмента в России — обе стороны проходят модерацию. И объявления работодателей, и резюме соискателей проверяются на адекватность, полноту заполнения и правильность данных.


Уберизация рекрутмента

Что делать, если ваш отдел персонала по какой-то причине не справляется? Например, открытых вакансий слишком много, или рекрутер просто ушел в отпуск?

Раньше на помощь приходили кадровые агентства, но сейчас они переживают не самые легкие времена. Во-первых, не выдерживают конкуренции с интернет-площадками по оперативности получения и предоставления данных. С агентом нужно обсудить суть заявки и стоимость услуг, заключить договор, еще какое-то время уйдет на поиск кандидата. На собеседование к вам соискатель попадет, в лучшем случае, через неделю. Во-вторых, у кадрового агентства много дополнительных расходов: от аренды офиса до зарплаты администратора, — все это увеличивает стоимость услуг.

Сегодня этому есть альтернативный инструмент — HRspace. Онлайн-площадка, на которой работают профессионалы: они умеют искать персонал, и готовы вести подбор дистанционно. Это очень удобно для работодателя, так как он сам может назначить сумму вознаграждения за подбор конкретного специалиста. Во-вторых, HRspace действует по принципу постоплаты: работа рекрутера оплачивается только при успешном трудоустройстве предложенного кандидата.

Приведи друга

Раньше трудоустраивались «по знакомству». Это именно тот самый вариант: «Мой племянник — хороший мальчик, заканчивает вуз. Возьмите его на работу». До кризиса 2008 года компании могли себе позволить держать таких работников «на всякий случай». Теперь все понимают: оставлять нужно только эффективных сотрудников, а «за руку», как правило, не всегда приводят тех, кто активно работает. Трудоустройство «по знакомству» превратилось сейчас в метод «приведи к нам хорошего сотрудника».

Ваши специалисты вполне могут помочь в поиске новых кадров, потому что обычно общаются с другими профессионалами не только в рамках своей компании. Таким образом, компания пополняет штат, а сотрудник получает поощрение: премию или другой бонус. К тому же, он заинтересован, чтобы его протеже прошел испытательный срок и остался, а значит, будет его поддерживать. Такой рекомендательный рекрутмент способен привлечь 10-15% от общего числа сотрудников.

Искать или ждать?

Что эффективнее: разместить вакансию или искать кандидата по базе резюме? Одни работодатели готовы рассматривать только тех соискателей, которые откликнулись на предложение, то есть, проявили инициативу. Другие, опасаясь наплыва неподходящих кандидатур, предпочитают искать самостоятельно. Мы рекомендуем использовать оба варианта. Человек мог не откликнуться, не потому что вакансия не понравилась, а потому что он ее просто не увидел. И наоборот, вы сами можете случайно пропустить идеального кандидата.


«Правильная» зарплата

Никто не станет работать бесплатно, за идею или туманные перспективы, поэтому первая рекомендация — обязательно указывать в вакансии заработную плату. Некоторые HR-специалисты объясняют сокрытие уровня дохода так: мы скорректируем зарплатное предложение конкретно под кандидата. А что, если соискатель ставит галочку напротив строки «не показывать вакансии без указания уровня дохода»? Такое объявление просто не попадет в его выборку.

Указывать минимальный заработок тоже неправильно. За «три копейки» готовы работать или студенты без опыта, которых придется долго обучать и прокачивать, или специалисты, которые себя не ценят и понимают, что не дотягивают до нужного уровня. Есть и обратный совет — не указывать запредельные цифры. Профессионал им все равно не поверит, так как адекватно оценивает уровень возможных доходов. Зато у вас будет много нерелевантных откликов, на отсев которых вы потратите немало времени.

Формулировка «до энной суммы» тоже неудачная: ограничение «до» не мотивирует и, конечно, возникает мысль: «С какой суммы мы начинаем?»
Стоит указывать зарплату, как минимум, равную среднему уровню по этой позиции в городе, а в идеале +10-15% к нему. На hh.ru для быстрого мониторинга уровня дохода в той или иной сфере есть бесплатный инструмент — «Сколькополучатель». Здесь можно посмотреть среднюю зарплату в вашем регионе, для конкретной сферы и опыта работы.

Для более глубоко изучения уровня заработных плат, в том числе, в сравнении с конкурентами, есть сервис «Банк данных заработных плат», где в автоматизированном режиме можно увидеть подробную зарплатную аналитику: диапазон от и до, наиболее часто встречающуюся сумму, состав соцпакета, который предлагается конкретным специалистам. Вы поймете, насколько ваше предложение соответствует рыночным запросам, и сможете скорректировать его в большую или меньшую сторону.

Помимо зарплаты обязательно указывайте все конкурентные преимущества перед другими работодателями: любые бонусы и «плюшки», будь то бесплатные обеды для сотрудников или корпоративный транспорт. Лучших специалистов нужно завлекать настойчиво.

Репутация работодателя в мире миллениалов

Имидж работодателя сейчас — это не то, что компания о себе думает и транслирует миру, а то, как она выглядит в интернете. Поэтому активные работодатели реагируют на отзывы в соцсетях и на профессиональных форумах, а проактивные используют еще и инструменты брендирования: оформляют вакансию в корпоративных цветах компании, размещают интересную и содержательную информацию о себе.

Это воздействует в первую очередь на миллениалов — «поколение большого пальца». Так называют людей, рожденных с 1983-го по 2003 год, которые на «ты» с любыми гаджетами. Они — визуалы, лучше воспринимают не длинный текст, а картинку. Отличный инструмент в работе с этой аудиторией — видео. На hh.ru ролик можно разместить на странице вакансии или компании. Вместо часто встречающегося текста про «сплоченный коллектив», куда эффективнее показать соискателю кадры с тимбилдинга, ролик о работе в отделе, в который требуется сотрудник, или интервью руководителя. Это сразу дает эмоциональный заряд и понимание — подходит ли мне это место?

О позитивных изменениях внутри компании обязательно стоит сообщать внешнему рынку. На hh.ru есть специальный проект — Рейтинг работодателей России, с помощью которого оценивается репутация компании. Рейтинг ежегодный, а участие в нем бесплатное. Он состоит из трех частей: оценка работы отдела персонала, оценка удовлетворенности работой сотрудниками внутри самой организации и оценка соискательского доверия. Если год от года рейтинг повышается, значит, компания на правильном пути.


Почему кандидаты ждут ответ от работодателя «здесь и сейчас»?

Часто HR-специалисты и рекрутеры — из предыдущего поколения, они помнят, как люди отправляли друг другу письма и открытки, а ответ приходил через неделю или больше. Миллениалы привыкли к мгновенному обмену сообщениями в мессенджерах. Когда они откликаются на вакансию, то ждут ответ даже не в течение суток — в течение часа. Через неделю они точно забудут о вашей вакансии.

Мы рекомендуем подстраиваться под соискателей, даже ввели для этого отдельный инструмент — «Индекс вежливости». Чем быстрее обрабатываются отклики, тем индекс выше. Помните: лучше своевременный отказ, чем долгое отсутствие ответа.


Изучаем кандидата: долой штампы

Все начинается с резюме, а резюме начинается с фотографии. В наше время не надо идти в фотостудию, достаточно сделать фото на телефон. Конечно, снимок должен быть приближен к деловому стилю. Селфи — это плохо. Согласитесь, странно, если кандидат не нашел ни одного человека в миллионном городе, чтобы тот его сфотографировал.
Следом — грамотность. Если человек не удосужился прогнать текст через MC Word, это тоже о многом говорит.

Главная рекомендация — не привязываться к возрасту соискателя, как это было раньше. В нулевые годы все хотели заполучить специалиста до 30 лет с 10-летним опытом работы. Сейчас планку приходится понижать во всех сферах из-за нехватки людей, издержек в образовании, оттока специалистов в столицу. Иногда между уставшим, выгоревшим на прошлой работе суперпрофи, и молодым специалистом, который пока имеет больший потенциал, нежели опыт, стоит выбрать второго. Во-первых, вы сэкономите: новички зарабатывают меньше. Во-вторых, желание учиться чему-то новому, готовность схватывать информацию — сейчас ценится выше, чем многолетний стаж.

Но и не сбрасывайте со счетов кандидатов возраста 45+. Это люди с опытом, стабильные, у них, как правило, взрослые самостоятельные дети. Зачастую они активнее и энергичнее, чем некоторые в 20 лет.
Не стоит мерить людей штампами. Если резюме релевантное, человек адекватно общается по телефону — лучше встретиться лично.

Первое, что стоит спросить у соискателя на собеседовании: что нового он изучил в профессии за последний месяц/год? Не какие книги он читает и как проводит досуг, а как прокачивает себя в профессиональном плане. Если человек может развернуто ответить — это кандидат №1 для вас. Он не ждет, когда работодатель начнет его обучать, он сам хочет быть профи, а, значит, будет приносить результат.
«Кем вы себя видите через 5 лет?» — это уже бессмысленный вопрос, потому что в современном мире невозможно строить планы больше, чем на полгода-год. Человек не может знать, где окажется через 5 лет. Но он должен знать, почему сейчас находится именно здесь. Так что, вопрос «Почему вы хотите работать именно у нас?» всегда актуален.

Живой контакт помогает понять, подходит вам человек или нет. Но даже несколько собеседований могут не раскрыть его полностью. Поэтому сейчас добавляются разные этапы оценки кандидатов. На hh.ru есть сервис «Оценка талантов» (разработка на основе тестов компании SHL). Это три теста: числовой, вербальный и опросник выявления универсальных компетенций. Первый дает возможность оценить, как человек обрабатывает цифровую информацию, второй — как он работает с текстами, а третий — как ведет себя в коллективе, с клиентом или партнером, с руководителем или в роли такового. «Оценка талантов» — не истина в последней инстанции, но хороший сопутствующий инструмент, позволяющий сравнить нескольких кандидатов.


Онлайн-обучение 24/7: новый тренд или необходимость?

Важно непредвзято относиться не только к возрасту и полу, но и к образованию. Известная история: в большинстве случаев диплом на собеседовании даже не открывается. Тот, кто хочет быть профессионалом, готов учиться всю жизнь. Такой человек — идеальный сотрудник сейчас, потому что любые программы и технологии сейчас постоянно обновляются. Даже если вам попался суперпрофи, то, как минимум, личную эффективность и эмоциональный интеллект он может прокачать.

Сейчас существует множество онлайн-систем обучения, одна из них — «Академия» HeadHunter для бизнеса. Это сборник онлайн-курсов самой разной тематики, начиная от маркетинга и программирования и заканчивая курсами личной эффективности, менеджмента, управления персоналом.
Чем они удобны? Во-первых, это облачная платформа, которая не требует установки. Не нужно никаких приложений, вы просто в любой момент заходите в систему под своим логином с любого устройства. Во-вторых, в отличие от обычных тренингов и семинаров, онлайн-курс предполагает проверку знаний. Если курс разбит на части, то пока тест на определенный минимум не сдан, следующая часть обучения не будет доступна. . Это гарантия для работодателя, что человек действительно усвоил материал. И в-третьих, в «Академию» HeadHunter для бизнеса сам работодатель может загрузить внутренние курсы.
Самый простой пример — адаптация сотрудника. Когда человек приходит на новую работу, ему нужно погрузиться в базовые вещи: корпоративную политику, культуру взаимодействия с клиентом, продукты, сервисы. Можно держать на этот случай отдельного сотрудника, который бесконечно будет рассказывать новичкам одно и то же. А можно раз и навсегда зашить этот курс в систему. Стоимость доступа в «Академию» для одного сотрудника — 300 рублей в месяц, цена чашки кофе.

В библиотеке нет частичного доступа, открыты все курсы, можно учиться даже смежным профессиям. Например, наши маркетологи живо интересуются курсами управления персоналом. Когда я спросила, зачем им это, они ответили: «Наши клиенты — HR-специалисты, нам надо понимать суть их работы, чтобы правильно преподносить им наш продукт». Так относятся к работе самые ценные кадры.


Когда можно доверить поиск персонала роботу

В последние годы на всех профессиональных конференциях остро ставится вопрос: заменят ли нас роботы и как быстро это произойдет? Конечно, не быстро, и полностью не заменят. Но в целом процесс идет, и принимать его надо как великое благо. Информация, с которой мы работаем, постоянно множится. Роботизация поможет не захлебнуться в этом потоке.

Роботы забирают на себя самый тяжелый труд, всю рутинную работу, в том числе и в функционале HR- специалистов.
Представьте, что в компании идет массовый набор, и рекрутеру нужно обзвонить 100 кандидатов за день. Это большая нагрузка на голосовые связки и вероятный стресс: пара невежливых кандидатов на том конце провода могут испортить настроение на весь день.
А робот не устает, ему не нужны перерывы и больничные.

Самый простой способ роботизировать подбор персонала — прийти на hh.ru. Сценарий разговора с соискателем вы можете продумать самостоятельно или с помощью наших специалистов. Это может быть, как простой обзвон аудиоботом по базе или чат-бот на странице вакансии, задающий соискателю базовые вопросы. Есть более универсальная вещь — виртуальный рекрутер, который проводит всю предварительную работу до личной встречи эйчара с кандидатом: находит подходящие резюме, обзванивает соискателей, проводит первичное собеседование. Этот метод не подходит для точечных запросов, но отлично справляется с типовыми вакансиями, вроде продавца-кассира.

Робот освобождает рекрутеру время для более важных задач и бережет его нервы. Ведь для соискателя рекрутер — лицо компании, и то, как этот человек его встретит, очень часто определяет итог собеседования.